Что такое идеальный сотрудник организации? Перечень положительных качеств известен: добросовестность к работе, высокая степень отдачи, лояльность к руководству. Часто последнее качество упоминается между прочим, без глубокого понимания, или понимание это искажено. Обычно под лояльностью подразумевают либо хорошее отношение к начальству и «прогибание» под его политику, что априори несёт в себе негативный подтекст (в отношении коллег к «лояльному» сотруднику), либо лояльность как понятие путается с близкой по существу мотивацией персонала. Однако данные явления относятся к разным сферам: мотивация – непосредственно к трудовой деятельности, а лояльность – к компании как к среде. Итак, что же такое лояльность? Лояльность – это положительное отношение к компании, соблюдение и принятие существующих правил фирмы, даже при неполном несогласии с ними. Для чего нужна лояльность? Во-первых, повышается эффективность работы. Во-вторых, снижается текучка кадров. Согласитесь, немаловажные факторы для успешного развития бизнеса. Факторы, способствующие возникновению лояльности: 1. Внимание со стороны компании к работнику. Порой достаточно директору поинтересоваться делами сотрудника, как это изменит его отношение к компании. 2. Прошлый положительный опыт работы. Очень важно еще на стадии приёма сотрудника подробнее остановиться на отношении специалиста к предыдущим местам работы, на отношении его с бывшими коллегами. Вряд ли озлобленный на весь свет кандидат проявит лояльность на новом месте. 3. Поощрение за достижения сотрудника. Нередко бывает так, что проделанная работа воспринимается руководством как должное, независимо от проделанного объема. В подобных случаях весьма предсказуемым развитием событий станет обычное просиживание рабочего времени («Зачем, все равно никто не заметит»). 4. Обеспечение обучения, повышения квалификации сотрудников. Возможность повысить свою квалификацию без отрыва на работе очень положительно сказывается на внутреннем имидже компании; привлекает потенциальных кандидатов, еще не устроившихся в организацию, но знающих о хороших перспективах в ней. 5. Выполнение своих же правил (соблюдение Трудового договора, устава, установленной корпоративной культуры). Иначе красивые слова о целях, миссии, ценностях станут пустым звуком и будут только смешить рядовых сотрудников, которым, как бы того не хотели руководители, прежде всего, интересны собственные цели: уровень зарплаты, карьера, соц. пакет. 6. Чётко поставленные перед каждым сотрудником цели и задачи. Вряд ли лояльность персонала повысится от выполнения абстрактных заданий, которые потом приходится переделывать по нескольку раз, и каждый раз вина будет именно на сотруднике, а не на руководителе, поставившим неясную цель. К этому же пункту относится постоянная смена задач, когда сотрудник только начинает что-то делать, и в итоге оказывается, что это уже не нужно, и компания снова и снова меняет «курс» развития. Сотрудники, регулярно не получающие заработную плату, вряд ли смогут поддерживать в себе доброе отношение к компании, несмотря на все дополнительные нематериальные поощрения Как прокомментировал знакомый тему лояльности: «Не нудеть \"дайте зарплату\" в течении двух дней после просрочки». Можно сказать, что лояльность к фирме основывается на 99% на соответствии оплаты труда его результатам, на хорошей и структурированной организации. К показателям лояльности можно отнести следующие признаки: 1) заинтересованность в деятельности компании; 2) любовь к своему делу; 3) стремление повысить свой профессиональный уровень; 4) творческий подход к работе; 5) инициативность; 6) готовность отстаивать свою позицию, если есть уверенность в том, что она верна; Не имеют никакого отношения к лояльности: 1) лесть; 2) доносы на других сотрудников; 3) восторженное восприятие всего, что скажет начальник, вне зависимости от того, верны его слова или нет. Игра в лояльного сотрудника может стать следствием целенаправленной политики руководства по выявлению так называемых недоброжелателей. К таким методам относятся искусственно создаваемые провокационные ситуации, где сотрудников вынуждают негативно высказаться по отношению фирмы, с последующим их увольнением, или явная симпатия к какой-либо группе сотрудников в ущерб другой группе. Последствиями подобной политики становится недоверие членов команды друг к другу, лицемерие в межличностных отношениях, а в работе – создание видимости деятельности, или же, как крайняя мера - скрытый саботаж работы, распространение слухов, подстрекательство коллег к необдуманным решениям. Среди методов управления персоналом встречается и другая крайность: панибратство со своими подчиненными, минимальный контроль работы, вседозволенность. Особенно актуально подобное поведение в небольших компаниях, где все сотрудники – если не одна семья, то фактически друзья. Однако стоит учитывать, что психология человека устроена таким образом, что если лидер группы (то есть начальник) не проявляет явных лидерских качеств, то теряет уважение коллектива, и как прямое следствие – неприятие его политики, нововведений. Введение в корпоративную культуру организации нехитрых приемов по повышению лояльности персонала, таких, как вознаграждение за хорошие результаты работы, организация обучения персонала, следование своим же правилам, позволит существенно повысить уважение к компании в среде работников и уменьшит текучку кадров. Это поможет снизить расходы компании на поиск и адаптацию новых сотрудников.
